SUCESSÃO NA GESTÃO DE INSTITUIÇÕES DE ENSINO: CONTINUIDADE, CULTURA E FUTURO INSTITUCIONAL
- Marlene Amorim
- 27 de out.
- 3 min de leitura
A sucessão na gestão não é apenas sobre quem assume — é sobre o futuro que a instituição escolhe construir.
Mais do que uma transição de cargos, trata-se de um processo estratégico de continuidade, desenvolvimento e fortalecimento da cultura organizacional.
Em um cenário em que muitas instituições de ensino modernizaram processos e expandiram sua atuação, mas ainda não estruturaram planos claros para a continuidade da liderança, o planejamento sucessório se consolida como uma decisão essencial de sustentabilidade e legado.
Webinar | Sucessão na gestão de instituições de ensino: desafios e caminhos para uma transição sustentável.
🍿 Ao vivo em 29, Outubro, Qua.
Sucessão como processo, não evento
De acordo com John L. Ward (2004), a sucessão eficaz é sempre um processo e nunca um evento isolado. Ela exige:
Planejamento antecipado;
Construção de confiança;
Clareza de papéis;
Compromisso com a continuidade dos valores que sustentam a organização.
A sucessão é, antes de tudo, um movimento de desenvolvimento de lideranças, cujo objetivo não é substituir, mas preparar sucessores capazes de evoluir a instituição sem romper com sua identidade.
Pipeline de liderança e desenvolvimento contínuo
Para Ram Charan (2005), o desenvolvimento de sucessores deve estar ancorado em um pipeline de liderança — uma estrutura que identifica, forma e acompanha continuamente talentos internos com potencial para assumir papéis críticos.
Isso requer uma gestão estratégica de pessoas que integre performance, potencial e aderência cultural, criando condições para que cada líder cresça de forma intencional e alinhada ao propósito institucional.
Governança: o teste de maturidade organizacional
Outro pilar essencial do processo é a governança. Ichak Adizes (2006) destaca que a sucessão é um dos maiores testes de maturidade da governança organizacional.
Um processo bem conduzido depende de:
Mecanismos transparentes de tomada de decisão;
Critérios objetivos;
Articulação equilibrada entre conselho, mantenedores e executivos.
Em instituições familiares, essa governança é ainda mais relevante, pois equilibra o legado afetivo com o profissionalismo necessário à sustentabilidade do negócio educacional.
A dimensão emocional e simbólica da sucessão
Além dos aspectos estruturais, a sucessão traz consigo dimensões emocionais e culturais profundas.
Kets de Vries (2009) lembra que as transições de liderança envolvem símbolos, identidades e narrativas que moldam a história institucional.
Cuidar desse aspecto humano é essencial para evitar rupturas e garantir que a mudança seja vivida como ato de continuidade, e não de substituição.
O contexto educacional e a gestão do conhecimento
No contexto educacional, essa transição simbólica é particularmente significativa: envolve valores, propósitos e práticas pedagógicas que definem o modo de ser e de educar da instituição.
É aqui que a gestão do conhecimento, como defendem Nonaka e Takeuchi (1997), se torna vital — garantindo que o conhecimento tácito acumulado pelos líderes e equipes seja transformado em aprendizado coletivo, alimentando a inovação e a memória organizacional.
Diversidade e renovação da liderança
Outro elemento-chave é a diversidade de pensamento e a renovação da liderança.
Herminia Ibarra (2015) ressalta que a sucessão deve abrir espaço para novos estilos de liderança e novas narrativas, ampliando o olhar estratégico da instituição.
Em escolas e universidades, isso significa integrar gerações, perspectivas e competências complementares, valorizando tanto a experiência quanto a inovação.
Formação e acompanhamento de sucessores
A formação de sucessores não se limita a preparar uma substituição; ela constrói uma rede de continuidade.Inclui:
Processos de desenvolvimento individual e coletivo;
Mentoring;
Programas de formação de liderança;
Cultura de feedback contínuo.
Para a Harvard Business Review (2018), o sucesso da transição depende também do acompanhamento pós-sucessão — um período de adaptação e fortalecimento que garante a consolidação da nova liderança e o alinhamento cultural da equipe.
Sucessão como estratégia de futuro
Em síntese, a sucessão deve ser compreendida como estratégia de futuro — um movimento que une legado e inovação, tradição e reinvenção.
Quando planejada com antecedência e conduzida com intencionalidade, ela assegura perenidade institucional, preserva o propósito educativo e estimula o surgimento de lideranças preparadas para um mundo em transformação.
Criar o futuro é formar lideranças
Nas palavras de Peter Drucker,
“A melhor forma de prever o futuro é criá-lo.”
Criar o futuro de uma instituição de ensino é garantir que suas lideranças — presentes e futuras — sejam formadas com visão, propósito e compromisso com a continuidade do que realmente importa: o desenvolvimento de pessoas e o impacto positivo na sociedade.
Marlene Amorim
Consultora Hoper Educação.
ATENÇÃO: Não é permitida a reprodução integral do conteúdo acima. A reprodução parcial é permitida apenas na forma de citação e com link para o conteúdo na íntegra. Plágio é crime (Lei 9610/98).
Comentários